„Potential minus Störung gleich Leistung“, lautet die Formel zum erfolgreichen Recruiting
Der Wunsch, seinen Mitmenschen hinter die Fassade zu schauen, ist so alt wie die Menschheit selbst. Das gilt für den privaten Bereich ebenso wie für den beruflichen. „Hätte ich es mal eher gewusst“, lautet oft das ernüchternde Fazit eines Arbeitgebers oder Personalers, wenn wieder einmal jemand angeheuert wurde, von dem sich erst im Nachhinein herausstellt, dass er sich nicht für den ausgeschriebenen Posten eignet. Arbeitgeber, die wissen wollen, ob sich ein potenzieller Arbeitnehmer wirklich für einen bestimmten Job eignet, sollten deshalb auf die professionelle Hilfe eines Profilers setzen: Dieser verfügt über ein breites Spektrum an Methoden, um im Auswahlverfahren der Bewerber die Spreu vom Weizen zu trennen – also Blender, Betrüger und ihre Lügen von denjenigen Anwärtern mit wirklichem Potenzial.
Die akribische Arbeit eines Profilers gründet auf feststehenden Formeln, exakten Berechnungen und unablässigen Interpretationen, die es möglich machen, wirklich wertvolle Hinweise auf Charaktere und deren (zukünftiges) Verhalten zu erhalten. Profiler durchsieben vorhandene Daten und Informationsfragmente nach den zentralen Puzzleteilen und stoßen dabei auf eine Menge verborgener Fragmente, die es ihnen erlauben, das Charakter-Puzzle fachmännisch zu vervollständigen und das Phantombild des Charakters zum Leben zu erwecken. Insgesamt sind sie damit in der Lage, schon im Vorhinein treffsicher zu interpretieren, wie jemand mit einer bestimmten Charakterstruktur auf einem zukünftigen Posten reagiert.
Es gibt drei Arten von Profilern, die zu unterschiedlichen Zeitpunkten benötigt werden. Der Criminal Profiler kommt dann zum Einsatz, wenn die Tat schon begangen wurde. Character Profiler und Compartment Profiler kommen im Gegensatz dazu schon zum Einsatz, bevor das Kind in den Brunnen gefallen ist. Der Character Profiler analysiert Charaktere auf Gefahren und Risiken und wird durch das Compartment Profiling unterstützt. Beim Character Profiling blickt der Profiler dem sprichwörtlichen Gockel unters Gefieder: Er schaut nicht, ob jemand lesen, schreiben oder rechnen kann – an dieser Stelle geht es nicht um Skills. Vielmehr sieht er darauf, ob ein Bewerber der Verantwortung gerecht werden kann, die ihn in seinem zukünftigen Aufgabengebiet erwartet. Dies hat nicht mit Intelligenz zu tun, sondern eher mit Attitude – also der Einstellung, die der Anwärter mitbringt. Der Profiler macht im Character Profiling nichts anderes als das, was jeder Diagnostiker tut – nur, dass er dabei weitaus tiefer geht. Er betreibt also Eignungsdiagnostik in der Tiefe. Er kann etwa „berechnen“, wie jemand mit Geld umgeht, ohne das Konto zu kennen, und vorhersagen, auf welche Werte jemand loyal zeichnet, ohne in die Kommunikation zu gehen. Und er weiß, wo die Achillesverse eines Menschen sitzt, ohne persönlich mit ihm gesprochen zu haben. Dies alles geschieht im Profiling auf Basis einer geringen öffentlichen Datenbasis und großer wissenschaftlicher Fortschritte.
Beim Comportment Profiling geht es darum, bestimmte Muster zu entlarven. Profiler schauen nicht wie Pädagogen und Psychologen auf den Menschen mit der Formel „Potential plus Liebe gleich Leistung“. Dieser liegt die Annahme zugrunde, das Potential eines Mitarbeiters in Kombination mit der Wertschätzung des Chefs, der Führungskraft oder des Erziehers führe automatisch zur gewünschten Leistung. Diese Formel ist nicht falsch, aber sie ist zu kurz gedacht – zumindest dann, wenn es um Mitarbeiterführung geht. Der Profiler sieht sich die Menschen eher an wie ein Ingenieur: Er sucht das Problem, um die Maschine wieder ans Laufen zu bringen. Die Formel lautet hier: „Potential minus Störung gleich Leistung“. Dem Profiler geht es also darum, die mögliche „Störung“ eines Bewerbers auszumachen, um treffsicher vorherzusagen, wie sich diese später auf seine Performance auswirken wird. Diese scheinbar defizitäre Sicht beweist, dass sich das Potenzial einer Persönlichkeit automatisch entfaltet, wenn die Störung behoben ist. Die möglichen Störungen sind vielfältiger Art und Weise, blockieren aber immer die Fähigkeiten des Bewerbers. Sind sie behoben, kann der Betroffene sie wieder mit Leichtigkeit abrufen. Es ist also die Aufgabe des Profilers, die blockierende Störung zu detektieren und eine Prognose darüber abzugeben, ob die Störung im Unternehmen realistisch gelöst werden kann oder nicht.
Die Suche nach dem passenden Bewerber ist also alles andere als Glückssache: Arbeitgeber, die beim Recruiting von Anfang an auf professionelle Hilfe setzen, laufen nie wieder Gefahr, aufs falsche Pferd zu setzen.
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